Cuộc sống nghề nghiệp của công chức có những rủi ro, bất trắc tiềm tàng
- Một thống kê của Bộ Nội vụ cho thấy, nếu có hơn 16 ngàn công chức bỏ việc, thì đã có tới hơn 500 ngàn biên chế mới, nghĩa là lượng người vào biên chế gấp nhiều lần lượng người ra đi. Theo quan điểm của anh, đến thời điểm này, chúng ta có thực sự cần một lượng biên chế đồ sộ như đang có?
- Chẳng bao giờ chúng ta cần một lực lượng công chức đông như đã và đang có. Có thể nói chính bộ máy hành chính cồng kềnh, nặng nề đã góp phần không nhỏ vào việc kìm hãm sự phát triển kinh tế. Đặc biệt, trong khung cảnh hiện tại, nó đã góp phần thúc đẩy sự gia tăng lạm phát, tăng chỉ số giá tiêu dùng.
Thế nhưng, đó không có nghĩa rằng hiện tượng hàng chục ngàn công chức bỏ việc trong mấy năm qua có ý nghĩa tích cực đối với việc tinh giản bộ máy hành chính công. Hầu hết những người ra đi là những công chức giỏi. Nếu thử làm một thống kê, chúng ta sẽ thấy số người giỏi đi vào cơ quan nhà nước không bù trừ được với số người giỏi đi ra. Tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công là có thật và đáng quan ngại.
- Có nhiều cách để lý giải công chức từ bỏ khu vực Nhà nước để chuyển sang những khu vực khác phù hợp với mình hơn. Đã có nhiều diễn đàn nói về vấn đề này. Nhưng thực chất, chúng ta mới chỉ ở dạng lý giải hiện tượng chứ chưa đưa ra được những giải pháp thực sự. Giống như mới biết bệnh mà chưa có thuốc chữa. Tiến sỹ có đồng ý quan điểm này không?
- Nhiều người viện dẫn thu nhập thấp như là một trong những lý do chính khiến công chức giỏi rời bỏ cơ quan nhà nước. Đúng là có không ít trường hợp, thù lao công vụ không tương xứng với tài năng và hiệu quả công tác của công chức. Song, sẽ rất sai lầm nếu cứ so đo về cách trả thù lao giữa hai khu vực công và tư rồi kết luận rằng môi trường công vụ không đãi người.
Cơ quan tư là tài sản của ông chủ tư; khai thác tài sản, ông chủ có toàn quyền quyết định sử dụng hầu bao của mình để trả công cho người này, người kia trên cơ sở thỏa thuận cho từng trường hợp cụ thể. Trong khi đó, cơ quan công là một phần của guồng máy hành chính quốc gia; thù lao của viên chức công được xác định dựa theo thang bảng lương, phụ cấp áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống.
Các quy định ấy là chuẩn mực khách quan, là luật; cá nhân người đứng đầu cơ quan, dù không thích, không thể tự ý thay đổi. Bởi vậy, muốn giảm thiểu nguy cơ công chức bỏ đi vì lý do kinh tế, thì phải nâng mức lương tối thiểu, bằng luật. Phải công bằng mà thừa nhận chế độ lương bổng của công chức đã được cải thiện trong mấy năm gần đây; sự chênh lệch về mức thu nhập bình quân giữa hai khu vực công và tư được thu ngắn đáng kể.
Nguyên nhân chính của tình trạng giảm sức hấp dẫn của khu vực công, theo tôi, gắn với những khuyết tật riêng của hệ thống đang vận hành, những khuyết tật khiến cho cuộc sống nghề nghiệp của công chức có những rủi ro, bất trắc tiềm tàng, môi trường công vụ trở nên không an toàn.
Với cơ chế xin - cho ý kiến và nguyên tắc quyết định dựa vào tập thể, chế độ trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan hầu như chỉ phát huy tác dụng… khi người đứng đầu thấy cần thiết. Những mệnh lệnh đúng thực sự là sáng kiến của người đứng đầu; còn những mệnh lệnh sai được coi là sự phản ánh ý chí của tập thể.
Trong mọi trường hợp, người thừa hành chỉ biết mệnh lệnh là của cấp trên. Cấp này luôn bảo đảm sự hiện diện của mình ở vai trò người ra lệnh, một khi việc thi hành mệnh lệnh phát huy được tác dụng tích cực đối với xã hội.
Trái lại, nó trở nên mập mờ, thậm chí không tồn tại, khi lệnh được ban ra gây hậu quả thiệt hại cho xã hội; lúc đó, chính người thừa hành có thể đứng trước nguy cơ bị coi là tác giả của hành vi gây thiệt hại trong mắt mọi người và trở thành chủ thể của trách nhiệm.
- Một trong những điều đáng lo ngại là, dường như những người tuyển dụng của nhà nước vẫn cảm thấy đây không phải là vấn đề của họ. Các cơ quan nhà nước không thấy việc mất đi những công chức có năng lực là một thiệt hại thực sự. Đây có phải là một nguy cơ không, thưa Tiến sỹ?
- Không chỉ là một nguy cơ, đây thực sự là một căn bệnh trầm kha của bộ máy hành chính công, gọi là bệnh lạnh lùng, vô cảm, vô trách nhiệm. Nguồn gốc của căn bệnh này chính là tư tưởng "cha chung không ai khóc": đâu có bao nhiêu công chức thật lòng coi sự nghiệp của cơ quan là của mình! Còn căn nguyên của tư tưởng đó… là cả một câu chuyện dài.
- Có ý kiến cho rằng, đội ngũ quan chức của chúng ta đang rơi vào tình trạng, chọn "phó kém" để dễ sai bảo, dẫn đến tình trạng trình độ của cán bộ lãnh đạo không được như mong đợi, thêm vào đó là tình trạng chạy chức chạy quyền là có thật. Chính vì thế thay đổi "quan trí" là việc rất khó khăn. Mà không thay đổi được "quan trí" thì không hy vọng có đội ngũ công chức có thực tài trong môi trường Nhà nước. Vì tài năng cũng cần có môi trường cho nó tồn tại và phát triển. Tiến sỹ nghĩ sao về vấn đề này?
- Nói thật, tôi không tin có xu hướng chọn phó kém; bởi đâu phải cứ kém cỏi thì dễ sai bảo. Đúng hơn, người ta thích chọn người "ăn ý" với mình, để tạo thành một ê kíp làm việc hoà thuận, không tranh cãi ồn ào.
Còn đúng nhất là người ta, dù có muốn, có thích, chẳng có quyền chọn lựa gì cả: trong khung cảnh của luật hiện hành, cả trưởng và phó đều được bổ nhiệm theo quy trình và các quy trình này đúng là… có một không hai trên thế giới. Về năng lực nhận thức, tầm nhìn của người cầm quyền, đúng là có một khoảng cách giữa Việt
Tình trạng này, tôi nghĩ, có nguyên nhân gắn với những khuyết tật của chính sách cán bộ. Chẳng hạn, đến bây giờ, phẩm chất chính trị (hay nói nôm na là có lý lịch tốt) vẫn là tiêu chí hàng đầu trong cơ chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Chính tiêu chí này đã khiến cho rất nhiều công chức có tài và có đạo đức buộc phải chấp nhận thân phận người ngoài cuộc trong các vụ xem xét cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ vào các chức vụ xung yếu trong bộ máy.
- Tiến sỹ Phạm Hồng Thái (Học viện Hành chính) cho rằng, khi nào người công chức cảm thấy tự hào khi được gọi là "công chức", thì dòng chảy lao động vào khu vực công sẽ trở lại. Nhưng với sự bàng quan của không ít cơ quan nhà nước như hiện nay, theo Tiến sỹ thì đến khi nào dòng chảy ngược sẽ quay lại? Hay là không bao giờ?
- Xã hội Việt
Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương, coi trọng năng lực hơn lý lịch trong việc xem xét đề bạt và bổ nhiệm là những biện pháp thiết thực. Càng thiết thực hơn nữa việc minh bạch hoá môi trường công vụ, thông qua việc minh định trong luật các chủ thể của quyền và trách nhiệm và việc tôn trọng nghiêm ngặt những quy định đó trong quá trình vận hành của các thiết chế công.
- Chỉ cần một lượng nhỏ công chức nhà nước thôi, còn nên để khu vực tư nhân tham gia vào những phần việc có thể, vừa để phát triển, vừa có thể tinh giản bộ máy và công chức có được lương cao. Tiến sỹ có cho đó là một giải pháp tốt vào thời điểm này?
- Đã đến lúc nhà chức trách chia sẻ với toàn xã hội việc khai thác một số lĩnh vực của khu vực dịch vụ công, như y tế, giáo dục, công chứng, thi hành án dân sự, giám định kế toán,…
Suy cho cùng, đã gọi là dịch vụ, dù là công hay tư, thì việc cung ứng phải được thúc đẩy bằng động cơ kinh tế. Để cho tư nhân làm, thu phí và đóng thuế cho Nhà nước, thì dịch vụ công sẽ có chất lượng nhờ sự cạnh tranh tự nhiên và trong khuôn khổ pháp luật giữa những người cung ứng.
Có một thời, người ta cho rằng quyền lực công phải nằm trong tay công chức; ủy thác quyền lực công cho tư nhân, lỡ người ta làm bậy, thì Nhà nước mất uy tín, thậm chí, có nguy cơ mất luôn cơ đồ nếu tư nhân dùng quyền lực công được ủy thác để chống lại Nhà nước. Bây giờ thì hình như chẳng còn ai nghĩ như thế nữa; nhưng tiến trình xã hội hoá dịch vụ công còn chậm, cần đẩy nhanh hơn...