Chống tiêu cực trong tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức
Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, việc giảm thiểu tác hại của tiêu cực, tham nhũng trong tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là một trong những mục tiêu quan trọng trong chương trình tổng thể cải cách hành chính mà Việt Nam đang tiến hành.
Chúng ta đều biết, khi có nhu cầu tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức, bất kỳ cơ quan, tổ chức, địa phương nào đều tuyên bố: mong muốn và luôn ưu tiên cho những ứng viên giỏi nhất, có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra là khả năng các cơ quan thực hiện điều đó đến đâu?
Thực tế cho thấy, cơ chế thị trường cạnh tranh chọn người tài dễ hơn là cơ chế tuyển dụng của các cơ quan nhà nước. Ở trong môi trường cạnh tranh, mọi người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc đều có cơ hội đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công việc phù hợp với mình. Nhà tuyển dụng trả lương cho nhân viên theo mức thị trường trả cho từng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm của mỗi người, đồng thời thực hiện các chính sách phúc lợi khác nhằm tìm kiếm sự phù hợp giữa doanh nghiệp và người lao động. Bằng cách đó, họ sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.
Trong khi đó, nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương tuyển dụng theo kiểu đóng cửa ngồi nghiên cứu hồ sơ, xem lý lịch, xem xét bằng cấp và có cả sự sắp đặt trước các vị trí công việc, cho nên việc thi tuyển công chức, viên chức nhiều nơi chỉ còn là hình thức.
Một tiền lệ xấu, tồn tại lâu nay mà chưa có cách gì phá bỏ, đó là việc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương, những người làm công tác tổ chức cán bộ có thói quen nhận người thân vào làm việc đã ảnh hưởng tới sự khách quan, minh bạch trong tuyển dụng. Bên cạnh đó một hiện tượng được coi là bình thường và phổ biến, nhưng lại khó bị phát hiện là việc các ứng viên sử dụng “cửa sau”,“lối đi riêng” để giành được lợi thế. Tất cả những việc làm trên đã tạo tâm lý cho các “tân” cán bộ, công chức không cảm thấy có tâm huyết, trách nhiệm với cơ quan, đơn vị họ đang công tác mà họ chỉ trung thành với cái “ô” đang che chở họ. Từ đó dẫn đến chuyện người có tài năng thực sự lại trượt, còn thân, quen thì đỗ.
Qua sự việc mới đây, Sở Nội vụ TP Hà Nội công bố kết quả kiểm tra, sát hạch công chức thuộc diện đặc cách xét tuyển năm 2015. Trong đó, có 30/63 thí sinh đã không vượt qua được kỳ kiểm tra, sát hạch. Đáng lưu ý, có 5 người là thạc sĩ loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài, số còn lại đều là thủ khoa xuất sắc trong nước, cử nhân bằng giỏi ở nước ngoài. Báo chí và dư luận tiếc nuối, băn khoăn? Từ đó cho thấy cách thức ra đề thi, quy trình tuyển công chức, viên chức hiện nay không đảm bảo tính phân loại để chọn được những người giỏi, người tài, người phù hợp mà còn mang tính cào bằng.
Về công tác bổ nhiệm cán bộ, chúng ta cũng đang tiến hành nhiều cải cách, đổi mới, các tiêu chí tuyển chọn cán bộ được quy định rõ ràng hơn và được thông tin rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Bộ Giao thông Vận tải là một trong những đơn vị đầu tiên tổ chức thi tuyển chức danh Tổng cục trưởng Tổng cục Đường bộ, nhưng nhìn lại việc thi tuyển vừa qua, chúng ta thấy đợt thi tuyển này vẫn nặng về “tuyển” chứ chưa phải là “thi”. Bởi những ứng viên vẫn chỉ là những người trong ngành mà không có người ngoài ngành nào tham dự. Như vậy, việc thi tuyển này vẫn là nội bộ theo kiểu “bó đũa chọn cột cờ” hay “lọt sàng xuống nia” mà thôi.
Xác định công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của cơ quan, đơn vị, địa phương cần: Tăng cường việc thi tuyển để việc tuyển dụng, bổ nhiệm được khách quan, công bằng, qua đó tuyển được nhiều người có trình độ, năng lực, đạo đức.
Xây dựng những bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ, công chức để tuyển dụng và thăng chức, trong đó có việc phát triển chính sách nhân lực rõ ràng, mạch lạc do bộ phận quản lý nhân sự độc lập giám sát.
Tăng cường sự giám sát của các cơ quan dân cử, các tổ chức chính trị - xã hội, của cơ quan báo chí và người dân. Đây là công cụ hữu hiệu để phát hiện tham nhũng.
Xử phạt nghiêm khắc cán bộ, công chức tham nhũng, đặc biệt là khi họ giữ vị trí quản lý có dính líu đến tiêu cực, tham nhũng trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng chức cho cán bộ, công chức.
Nội dung và phương thức tuyển dụng là cơ sở quan trọng để hạn chế tiêu cực, tham nhũng, tạo động lực thúc đẩy những người có năng lực, phẩm chất gia nhập đội ngũ công chức, giảm chi phí đào tạo lại và hạn chế những rủi ro do những công chức yếu kém năng lực gây ra khi thực thi công vụ sau này.