Cần cơ chế đặc biệt trong thu hút và trọng dụng nhân tài

Tuy vậy, nhiều ý kiến cho rằng, để các chính sách thu hút nhân tài thực sự phát huy hiệu quả trong thực tế, cần có các tiêu chí cụ thể, rõ ràng nhằm xác định thế nào là nhân tài, đồng thời tạo môi trường làm việc tốt và đãi ngộ phù hợp để nhân tài có thể phát huy tối đa thế mạnh.

Theo Dự thảo chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vừa được UBND TP Hà Nội lấy ý kiến, sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong lĩnh vực y tế nếu có nguyện vọng về công tác tại Thủ đô sẽ được hỗ trợ 1 lần bằng 80 lần mức lương cơ sở tại thời điểm được tuyển dụng (lương cơ sở hiện nay là 1,5 triệu đồng). Những trường hợp trên nếu đăng ký xét tuyển vào các chuyên ngành y tế, giáo dục và đào tạo tại xã miền núi, khu vực khó khăn sẽ được hưởng mức hỗ trợ một lần bằng 100 lần mức lương cơ sở.

Ngoài ra, sau một năm công tác, cán bộ thuộc diện đãi ngộ sẽ được cử đi đào tạo sau đại học ở trong nước hoặc nước ngoài, hỗ trợ nghiên cứu khoa học sau tiến sĩ. Những lĩnh vực Hà Nội ưu tiên tuyển dụng gồm nghiên cứu về khoa học cơ bản, nông nghiệp công nghệ cao, công nghệ sinh học, xây dựng và quản trị đô thị thông minh.

Cùng với các chính sách đãi ngộ, Hà Nội yêu cầu người được xét tuyển dụng phải cam kết làm việc tại cơ quan, đơn vị thuộc thành phố ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá đào tạo được thành phố cử đi học. Các trường hợp tự ý vi phạm sẽ phải trả lại kinh phí đã được hỗ trợ.

Một số địa phương khác còn “mạnh tay” hơn khi hỗ trợ từ 600 triệu đến 1 tỷ đồng để thu hút người có trình độ cao về địa phương làm việc. Đơn cử như tại Bắc Ninh, HĐND tỉnh đã ban hành 1 Nghị quyết quy định chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý, giáo viên, chuyên gia về công tác tại trường THPT chuyên Bắc Ninh và 8 trường THCS trọng điểm. Trong đó, quy định các thầy cô có học hàm giáo sư, phó giáo sư (GS, PGS) hoặc tiến sỹ ở ngoài tỉnh Bắc Ninh được tiếp nhận giảng dạy tại trường THPT Chuyên Bắc Ninh và có cam kết lâu dài (ít nhất 10 năm) thì được hỗ trợ kinh phí nhà ở trị giá 1 tỷ đồng (tương đương giá trị 1 căn nhà ở xã hội trên địa bàn TP Bắc Ninh có diện tích khoảng 70m2).

Tương tự, UBND tỉnh Hòa Bình cũng vừa trình lên HĐND tỉnh dự thảo nghị quyết thu hút, khuyến khích giáo viên công tác tại trường THPT chuyên với nội dung hỗ trợ 1 tỷ đồng cho GS, PGS và 300 triệu đồng cho tiến sĩ cam kết công tác trong 10 năm.

Trước đó, vào năm 2021, UBND tỉnh Vĩnh Phúc cũng đã ban hành Nghị quyết về một số chính sách đặc thù xây dựng đội ngũ trí thức và trọng dụng nhân tài tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021 - 2025. Theo đó, tỉnh sẽ hỗ trợ một lần 600 triệu đồng cho các tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II khi về làm việc cho tỉnh; thạc sĩ, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I được hỗ trợ 400 triệu đồng; giáo viên, giảng viên có trình độ đại học được hỗ trợ 300 triệu đồng; sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được hỗ trợ 150 triệu đồng.

Không chỉ các địa phương mà ngay cả các trường đại học cũng đang xây dựng chính sách thu hút người có trình độ cao vào đào tạo ở bậc sau đại học. Đơn cử như tại Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQG Hà Nội, năm 2022 cũng là năm đầu tiên nhà trường mạnh dạn xem xét miễn học phí cho nghiên cứu sinh có năng lực nghiên cứu xuất sắc, đồng thời, đề nghị ĐHQG Hà Nội cấp học bổng tối đa 100 triệu đồng/người/năm theo kết quả học tập, nghiên cứu trong thời gian đào tạo chuẩn. Thực tập sinh được xét cấp học bổng tối đa 120 triệu đồng/người/năm.

Nhiều ý kiến cho rằng, việc các địa phương đưa ra các điều kiện đãi ngộ tốt nhằm thu hút người có trình độ cao về công tác là xu hướng phù hợp bởi trong bối cảnh hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong những yếu tố then chốt góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững. Tuy vậy, dường như chính sách thu hút nhân tài hiện nay đang quá chú trọng về bằng cấp khi mà tiêu chí xác định để tuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu là thông qua bằng cấp như: tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có chức danh khoa học như GS, PGS mà thiếu đi năng lực thực tiễn. Trong khi đó, trên thực tế, người có các tiêu chí đó không phải khi nào cũng đồng nghĩa với nhân tài.

Bên cạnh đó, mặc dù rất chú trọng khâu thu hút, nhưng một số địa phương lại chưa quan tâm đúng mức khâu bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân tài. Thực tế cho thấy, nhân tài thực sự thường rất quan tâm đến môi trường làm việc, luôn mong muốn có môi trường tốt để phát huy năng lực. Tuy nhiên, môi trường làm việc thiếu tính năng động hiện nay đã làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài.

Ngoài ra, chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân tài dù cao hơn rất nhiều so với trước đây song vẫn còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương với nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc của nhân tài. Sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng bậc lương chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả công việc nhân tài đang đảm nhận.

Do vậy, để nâng cao hiệu quả của chính sách thu hút, sử dụng nhân tài, cần có một cơ chế đặc biệt gồm thống nhất các tiêu chí xác định nhân tài như năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn và hiệu quả công việc; tạo môi trường làm việc tốt và có chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp, đồng thời tiếp tục đổi mới trong quản lý nhà nước đối với nhân tài. Trong đó, nhân tài cần được giao nhiệm vụ tương xứng và phù hợp với tài năng của họ; được tôn trọng, ghi nhận, tôn vinh cống hiến của họ.

Lương trả cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ và thường xuyên điều chỉnh, đảm bảo cạnh tranh với khu vực ngoài nhà nước. Việc bổ nhiệm chức danh, chức vụ, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ chứ không chỉ dựa trên thâm niên hay tuổi tác.