Xây “Quỹ nhân lực” để hút nhân tài
Sáng 4/12, Ban Kinh tế Trung ương phối hợp với Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp đã tổ chức hội thảo với chủ đề “Xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt tại các doanh nghiệp nhà nước ngang tầm nhiệm vụ: thực trạng và giải pháp”. Hội thảo nằm trong chương trình xây dựng Đề án “Xây dựng quy định về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ quản lý, quản trị doanh nghiệp nhà nước phù hợp với thể chế chính trị, cơ chế thị trường và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế”.
Còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc
Tại hội thảo, Phó Trưởng ban Kinh tế Trung ương Nguyễn Thành Phong cho biết, trong báo cáo và các tham luận gửi về Ban Kinh tế Trung ương cho thấy có nhiều vấn đề vướng mắc về công tác cán bộ tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN), ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển của DNNN. Trong đó, có việc tuyển chọn nhân lực của cấp quản lý, quản trị DN chưa đủ độ mở để tuyển chọn được người tài giỏi đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh quốc tế hiện nay, đúng như đánh giá của Nghị quyết 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII nêu: “Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực”; “Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp”.
Tại bản tham luận của mình, đại diện Ban Chỉ đạo đổi mới DNNN cho rằng, bên cạnh sự tăng trưởng vượt bậc ở những DNNN lớn, độc quyền, khai thác tài nguyên, khoáng sản thì hiệu quả đầu tư ở nhiều DNNN thấp, sản phẩm đầu tư có khả năng cạnh tranh không cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường, trình độ, năng lực của DN còn hạn chế, công tác quản lý đầu tư lỏng lẻo dẫn đến kinh doanh thua lỗ, không trả được nợ, mất vốn nhà nước, tập trung ở những DN: dệt, giấy, mía đường, dâu tằm tơ… Cá biệt có những DN khả năng cạnh tranh thấp, giá bán sản phẩm, hàng hóa không đủ bù đắp chi phí nên kết quả kinh doanh thua lỗ…
Một trong những nguyên nhân chính được chỉ ra đó là công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và "mở". Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội…
Cùng chung quan điểm, Đảng ủy Khối DN trung ương cho biết, hiện trong khối vẫn còn một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý DN thiếu tu dưỡng, rèn luyện về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, thiếu tự giác học tập lý luận, kỹ năng quản lý tiên tiến; kiểm tra, giám sát, thanh tra về công tác cán bộ trong DN chưa thường xuyên, thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan; các DNNN thuộc quyền quản lý của các bộ, ngành chủ quản khác nhau nên công tác cán bộ DNNN còn khép kín trong từng ngành, lĩnh vực, DN; chưa có sự linh hoạt, liên thông với các DN khác trong ngành hoặc DN ngoài ngành…
Thu hút nhân lực giỏi từ bên ngoài
Từ thực tế này, tại hội thảo, các nhà quản lý, các DN, các chuyên gia đã trao đổi về kinh nghiệm trong công tác cán bộ, và trọng tâm là việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ quản lý, quản trị DNNN.
Theo TS. Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (CIEM), trong các đánh giá về DNNN, cần có cái nhìn toàn diện, khách quan, đặt trong bối cảnh chung, tránh việc “có những đánh giá đọc lên thấy chỉ có những người quản lý DNNN có lỗi, còn các cơ quan khác vô can”. Ông Cung nhấn mạnh việc cần thay đổi chức năng và cách thức lãnh đạo, nếu không thì DNNN khó lòng phát triển trong kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập.
Theo vị chuyên gia này, việc bàn bạc, đánh giá và đề xuất kiến nghị về cán bộ chủ chốt của DNNN không thể tách rời khỏi sứ mệnh, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của DNNN nói chung và từng DNNN nói riêng.
TS. Nguyễn Đình Cung đề xuất nên bỏ quy hoạch cán bộ chủ chốt quản lý DNNN như hiện nay, thay vào đó là kế hoạch tìm kiếm và sử dụng nhân tài, như cách "headhunting" của các tập đoàn đa quốc gia, công nghệ lớn. Mức độ hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao là yêu cầu, điều kiện tiên quyết để người được chọn tiếp tục nắm giữ chức vụ. Những người được bổ nhiệm đúng quy trình, đúng tiêu chuẩn vẫn bị bãi nhiệm, miễn nhiệm, nếu không hoàn thành mục tiêu hoạt động của DN.
Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại DN cũng nhấn mạnh yêu cầu thu hút nhân lực giỏi từ bên ngoài vào đội ngũ lãnh đạo, quản lý DNNN; không áp dụng các tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù về chính trị (lý luận chính trị, đảng viên, cấp ủy,…) với cán bộ lãnh đạo, quản lý để có nguồn nhân sự rộng rãi, thu hút được nhiều người có năng lực. Cùng với đó, công tác quy hoạch đội ngũ lãnh đạo, quản lý DNNN cần có đầu mối điều hành chung, đảm bảo sự gắn kết, liên thông về nguồn quy hoạch giữa các DN với nhau và với cơ quan đại diện chủ sở hữu, các cơ quan quản lý nhà nước để hình thành nguồn lực chung, đảm bảo nguyên tắc quy hoạch mở. Qua đó, hình thành “Quỹ nhân lực quản lý DN giỏi” rộng rãi để sẵn sàng đáp ứng nhu cầu nhân sự lãnh đạo cho toàn bộ khối DNNN. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp giá trị công việc của từng vị trí công tác, gắn với hiệu suất chung của đơn vị và hiệu suất cá nhân; có cạnh tranh với thị trường…